Менеджер по продажам - это самая популярная вакансия на сайтах по подбору персонала как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Менеджеры активных продаж - это особая категория работников, ведь от их профессионализма зависит успех всей компании. Как же подобрать эффективного «продажника»?

В 2003 году я сам работал менеджером по продажам, и могу сказать, что знаю всю «кухню» продаж изнутри. Для себя я выделил три качества, которыми обязательно должен обладать хороший менеджер активных продаж, вне зависимости торгует он химическим оборудованием или предлагает услуги интернет-портала.

1. Хороший «продажник» должен уметь действовать здесь и сейчас. Вялые, апатичные или скованные неуверенностью в себе люди никогда не достигнут успеха в продажах. Хочу подчеркнуть, что продажи - это бизнес, напрямую связанный с людьми, а люди могут вас изрядно удивить. Сделки, которые казались решенным делом, могут неожиданно сорваться. Грамотный менеджер знает, что всегда нужно иметь в запасе несколько вариантов решения возникшей проблемы, они не боятся действовать вне зависимости от ситуации и обстоятельств.

2. У хорошего менеджера активных продаж должно быть осознанное желание развиваться в этой сфере. Ведь действительно хороший «продажник» понимает, что менеджер - это всего лишь ступень к хорошей должности с «круглой» зарплатой. Он должен всегда стремиться к большему успеху и уметь быстро забывать о неудачах.

3. Менеджер по продажам должен уметь структурировать и грамотно выражать свои мысли. Это, пожалуй, основное умение профессионала в сфере активных продаж. Излишняя болтливость менеджера и неумение выслушать клиента так же опасна, как и его отрешенность от процесса переговоров.

Часто менеджеры разговаривают как роботы, используют одинаковые, заученные фразы. Роботы-мужчины и роботы-женщины думают, что смогут завоевать клиента стандартными фразами «Как я могу к вам обращаться?», «Здравствуйте, я представляю компанию…» Они должны быть не роботами, а людьми. Людьми, которые могут выслушать и понять потребности клиента, могут вывести разговор в правильное русло и не боятся столкнуться с отказами.

Как организовать поток резюме

Итак, когда вы определились с основными качествами менеджера и составили его профессиональный портрет, можно переходить к поиску кандидата. Я рекомендую проводить поиск и найм менеджера активных продаж на конкурсной основе. Для проведения эффективного конкурсного набора нам необходимо расширить поток соискателей. Я рекомендую разные подходы к поиску персонала: размещение объявлений в СМИ и Интернете, рекомендации знакомых и сотрудников, прямой поиск. При анализе поступающих резюме вы должны учитывать целый ряд факторов: от пола, возраста, образования, опыта работы и сферы бизнеса (определенный рынок или продукт, например, продажа интернет-рекламы) до динамики карьеры (агент по продажам - ассистент менеджера-менеджер), период работы в каждой компании и периоды безработицы.

Во время работы в компании МТС я оценил важность и эффективность интервью с кандидатами по телефону. Именно поэтому я советую по результатам отбора резюме проводить телефонные интервью. Здесь есть возможность сократить количество «случайных» кандидатов до минимума.

2 этапа собеседования

Следующий шаг - собеседование в компании. Этот этап можно разделить на 2 части, так делают такие компании, как IКЕА, SONY и другие гиганты рынка. Первое - общее собеседование. Оно поможет оценить соответствие соискателя открытой вакансии. Второе - профессиональное собеседование. На нем у вас будет возможность определить уровень знаний, умений и навыков работника. Например, понимает ли он механизм активных продаж или как представляет себе функционирование интернет-портала.

Квалифицированный менеджер по продажам должен уметь быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Именно это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.

Тесты и их эффективность

Хочу остановится на таком популярном среди компаний мини-тесте для кандидата по типу «продайте мне эту ручку». Основная идея данного теста понятна - проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Я считаю данный тест малоэффективным. На мой взгляд, продажа может быть успешной только при наличии исследования потребностей покупателя и полезных особенностях предлагаемого товара для этого покупателя.

А в этом случае ситуация тупиковая - вы заставляете продать неизвестный товар неизвестному клиенту. Кроме клише, кандидат вряд ли скажет что-то еще. Не забывайте, собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее будет лишним.

Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос . А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.

— Какие вопросы кандидату на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам?
— На вы обращаете особое внимание?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.

15 вопросов кандидату для собеседования на должность менеджера по продажам.

Профессионализм (опыт):
1.Что для вас значит понятие «продажа»?
(Понимает ли соискатель суть продаж.)

2.Продайте нам себя как продажника.
(Желательный ответ должен быть сформулирован по принципу (свойства-преимущества-выгоды))

Мотивация:
3.Вы к нам пришли продавать?
(Вопрос позволяет выяснить мотивацию кандидата)

4.Что больше всего нравится в работе в качестве менеджера отдела продаж?
(Вопрос позволяет выяснить на что нацелен менеджер по продажам: на процесс или результат?)

Ориентация на результат:
5.Что для вас важно в работе продажника?
(Вопрос позволяет выяснить поведение менеджера по продажам (стремление-избегание))

6.Что вы готовы делать за базовый оклад?
(Выявить истинную нацеленность на результат и материальную мотивацию кандидата)

Клиентоориентированность:

7.Как вы справлялись с «трудными» клиентами?

8.Вспомните самый сложный конфликт с клиентом?
(Оценить технику работы с клиентом, с возвражениями, разрешение конфликтов)

Достижения:

9. Вы считаете себя успешным продажником?
(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная)

10. Приведите факты ваших достижений в продажах.
(Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата)

Коммуникабельность, работа в команде:

11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас?
(Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре)

12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?
(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11)

Переговоры о вознаграждении:

13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)?
(Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата)

14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
( , приемлемого для кандидата)

15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?
(Определяем уровень денежного вознаграждения, приемлемого для кандидата)

Какие вопросы на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам из кандидатов?

Катерина Гаврилова, IT — Рекрутинговое агентство DigitalHR. В собеседовании самое главное — не вопросы, а то, какие цели вы себе поставили.

Например, вам необходимо узнать мотивацию кандидата: куда он хочет расти и прочее.
Идеально, если вопросов как таковых не будет, а будет просто неформальная беседа, в процессе которой человек сам постепенно расскажет о всех причинах и следствиях.

HR-менеджеру остаётся лишь грамотно строить беседу по принципу «воронки» — начиная с общего вопроса, постепенно переходя к частному.
Допустим, вы определились с целями собеседования. Очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов.

Например: Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат).

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта.

Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки – такой специалист ориентирован результат.

Типичный ответ для продавцов Что для вас важно в работе? (стремление-избегание) «Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — это избегание. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста нужно брать на открытие новых рынков, к примеру. Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция) Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию.

Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Анастасия Казьмина, Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр».

Для любой розничной компании, менеджер по продажам – основа, ключевая фигура, от которой зависит прибыльность и лидирующие позиции компании.

Какой должна быть эта ключевая фигура?
Конечно же, первое на что мы обращаем внимание – это насколько наш кандидат клиентоориентирован, как устанавливает контакт, умеет ли слушать и слышать, умеет выявлять потребности клиента, не боится задавать открытые вопросы и при этом с позитивом и аргументированно отрабатывает возможные возражения клиента, делает акцент на преимуществах покупки.

Для менеджера по продажам не менее важна его . Мотивирован он на деньги – отлично, хочет быть первым, важно признание – еще лучше!
Например, из сотрудников со спортивным прошлым, в котором были победы или из золотых медалистов — получаются отличные менеджеры по продажам, они всегда стремятся быть лидерами, они ориентированы на результат, а если еще и руководитель умеет выделить их, похвалить, замотивировать, то они будут бежать быстрее всех!

Как оценить все эти качества?
Важно разглядеть даже в человеке без профильного опыта нацеленность на результат, важно понять какие были достижения в прошлом, на что замотивирован в настоящем, это и биографическое интервью и , важно дать кандидату кейс, т.е. разыграть реальную ситуацию с клиентом, пусть продает все, что угодно, кидайте ему возражения, будьте недовольны, задавайте «глупые вопросы», переспрашивайте – ведь клиент в реальной жизни может быть любым и его задача найти подход и как итог продать товар, чтобы при этом клиент остался доволен и обратился вновь!

Марина Лысикова, HR-директор международной сети кулинарных студий CULINARYON. В наше время в любой коммерческой организации, предоставляющей те или иные услуги или товары, всегда очень острым является вопрос поиска и подбора эффективного менеджера по продажам.

В действительности HR-рынок переполнен резюме sales-менеджеров. Но как из всего этого пула выбрать по-настоящему хороших кандидатов?

Конечно же, существуют некоторые такого рода специалистов. Одним из примеров компаний, которые уделяют особое внимание качеству sales-департамента, является международная сеть кулинарных студий CULINARYON.

CULINARYON – динамично развивающаяся компания с уникальной корпоративной культурой, именно поэтому при поиске сотрудников особое значение для нас имеют две следующие компетенции: профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Если же говорить конкретно о менеджерах по продажам, то наши HR-специалисты советуют обратить особое внимание на 5 основополагающих компетенций и задать кандидату соответствующие вопросы:

1. Профессионализм. В данном случае имеют место быть стандартные вопросы, такие как опыт работы, функционал, используемые менеджером инструменты поиска клиентов, продаж и работы с возражениями, понимание целевой аудитории компании. Данные вопросы позволяют составить четкую картину, характеризующую опыт соискателя, и дают возможность понять, насколько он соответствует нашим критериям.

2. Ориентация на результат. Данную компетенцию можно проверить путем ситуативного кейса. Пример: «План продаж устанавливается на квартал. Прошло 2 месяца, но вы понимаете, что при сохранении текущего стиля работы план выполнен не будет.»Какие действия вы предпримите, чтобы исправить и улучшить сложившуюся ситуацию?». Ответ соискателя позволит сразу же определить, как быстро он способен ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, а также, уровень его мотивированности в достижении успешного результата. Особенно ценными будут являться кандидаты, проявляющие креативность в решении даже такого тривиального кейса.

3. . Оценить данную компетенцию также возможно с помощью кейса. Простой пример: «Как вы организуете рабочий день для достижения поставленных целей? Опишите его» . В данном случае особое внимание стоит обратить на мыслительный процесс соискателя, структуру расстановки и принятия его решений.

4. Взаимоотношения и работа в команде. Как и было упомянуто ранее, для CULINARYON (как и для любой другой компании, специализирующейся на организации и проведении мероприятий) данная компетенция является одной из важнейших. Основополагающим качеством для успешного кандидата будут являться развитые коммуникативные навыки. Но чтобы оценить компетенцию по работе в команде наиболее качественно, можно прибегнуть к миксованию ключевых запросов в представленном соискателю кейсе.

Пример: «Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? Вы узнали, что коллега не очень лестно отзывается о вас, что мешает вашей карьере. Ваши действия в такой ситуации?». Таким образом проверяется гибкость и адаптивность сотрудника в меняющихся условиях, а также уровень стрессоустойчивости, что само по себе является очень важным качеством для эффективного sales-менеджера.

5. Соответствие — это общее наблюдение за кандидатом в период всего интервью, во время которого необходимо обратить внимание на внешний вид, разговорную речь, мимику и жестикуляцию. Например, в CULINARYON работают очень коммуникабельные и активные молодые люди, соответственно, мы всегда ищем похожий психотип.

В настоящее время поиск и подбор менеджеров по продажам достаточно популярен, так как они пользуются большим спросом. Универсальных требований, как правило, нет, каждая компания подходит к данному вопросу, исходя из специфики своей работы. Однако,существуют ключевые компетенции и вопросы, по которым можно опередить хорошего кандидата.

В первую очередь, следует . У хорошего продажника– это деньги. Можно долго обсуждать, какой интересный будет функционал, перспективы роста, дружный коллектив или удобный график, все уйдет на второй план, ведь такие специалисты ориентированы на получение прибыли для компании, за что им хорошо платят. Можно задать следующие вопросы: «Ради чего вы работаете?» или «Опишите портрет успешного менеджера по продажам» . Ответы мотивированного сотрудника должны включать в себя такие слова, как «результативный», «работаю на результат», «сделаю», «я всегда добиваюсь своих целей» и т.д.

Не менее важным критерием при выборе является клиентоориентированность. Чтобы это понять, стоит задать ситуативные вопросы, например: «Как справлялись с «трудными» клиентами», «Приведите примеры жалоб клиента, с которыми сталкивались» или «Вспомните самый сложный конфликт с клиентом» и т.д.

Клиентоориентированный сотрудник приятен в общении, отвечает на вопросы без раздражения, с улыбкой, тактичен, чаще всего «зеркалит» оппонента, чтобы тот чувствовал себя комфортно. Идеально, если кандидат говорит, что сложных клиентов не бывает, всегда можно найти выход и удержать его.

Для оценки коммуникабельности и гибкости вполне достаточно обратить внимание на манеру общения соискателя. Свидетельством хорошего уровня являются следующие особенности поведения: подстраивается под стиль собеседника», не перебивает, умеет выслушать, включается в разговор в нужный момент.

У нас есть особенная технология, которая в рекрутменте называется «конкурсный подбор». Суть ее состоит в том, что приглашаются сразу большое количество кандидатов на позицию, и отбор проходит по трем этапам сразу в один день.

Первый этап.
Серия блиц-интервью с группами из 5 кандидатов с разницей в 15 минут. В ходе такого собеседования мы выявляем ключевые качества и характеристики: стрессоустойчивость, базовое позитивное отношение к жизни, гибкий ум, адекватность позиции.

Второй этап.
Глубокое исследование компетенций оставшихся кандидатов.

Третий этап.
Домашнее задание. Это очень показательный тест на готовность держать обязательства. Удивительно, но не у всех получается именно держать сроки, а не показать свои знания.
Как правило, именно выполнившие тестовое в срок, работают потом на своих позициях много, долго и эффективно.

На первом этапе не много вопросов, они редко напрямую требуют подробно рассказать о конкретных технологиях продаж. Но нам удалось собрать пул вопросов, которые очень наглядно показывают компетенции и мотивацию кандидата.

Например, отлично демонстрирует мотивацию кандидата простой вопрос: Вы к нам пришли продавать?

Некоторые теряются, ведь ответ очевиден - он пришел на позицию менеджера по продажам. Но другие с радостью кивают: «Конечно! Именно это я и хочу делать! Расскажите немного о своей компании, и я тут же смогу обратить ваше внимание на преимущества продукта» - не успели мы оглянуться, и будущий продажник перехватил инициативу. Безусловно, это большой знак о «влюбленности» человека в свое дело.

Еще одно несложное задание: продайте нам себя как продажника - может поставить в тупик застенчивых кандидатов. Но если человек не постесняется себя хвалить, мы смотрим на системность его речи. Отлично, если он описывает себя по модели «свойства-преимущества-выгоды». Идеально, если сначала он спросит: «А какого человека вы ищете?» - и сможет провести презентацию, исходя из наших потребностей.

Так, после одного вопроса мы понимаем, какими технологиями и моделями продаж владеет человек - на деле.
Этот метод был опробован нами на многих девелоперских компаниях по всей России. Он помог отобрать лучших экспертов продаж с рынка для наших клиентов.

О «Манн, Черемных и партнеры»
Консалтинговая компания, специализирующаяся на девелопменте. За 2 года 26 успешных кейсов повышения продаж квартир разных уровней. Основатели компании - Игорь Манн, самый известный маркетер России, спикер, автор, издатель; Иван Черемных, эксперт в стратегическом управлении в девелопменте, совладелец компании PIC. Выпустили в соавторстве «Ту самую книгу девелопера», ставшую настольной для продвинутых строительных компаний России.

Михаил Смущенко, генеральный директор ТСК «Гельстер».

Потенциальным менеджерам по продажам на собеседовании мы задаем как вопросы об их опыте, так и о принципах, которыми они руководствуются в работе.

Вопросы из первого блока не ограничиваются перечислением обязанностей соискателя на предыдущем месте работы. Мы также стараемся выяснить уровень амбиций соискателя, а также степень его активности и профессионализма. Например, спрашиваем, какое место среди коллег занимал кандидат на предыдущем месте работы и делал ли он что-то, чтобы вырваться вперед. Этот вопрос позволяет понять, насколько соискатель готов прикладывать усилия в работе, стремится ли стать лучшим, или же он привык довольствоваться малым.

Еще один частый вопрос: «Каким самым большим проектом вы гордитесь?» . Обязательно уточняем сумму сделки, и почему кандидат выбрал именно его. Это помогает определить масштаб задач, с которыми специалист работал, а также его профессиональные ценности. Кандидат, который выбирает крупный по прибыли проект, да еще и отмечает методы работы, которые привели к успеху, получает несколько очков в наших глазах.

Мы часто спрашиваем, случались ли у продавца конфликты с клиентами, и как он их разрешал: самостоятельно или при помощи руководителя. Спорные ситуации возможны в работе, но очень важно, чтобы менеджер не боялся сообщить о недовольстве руководителю и вместе с ним найти решение.

Среди наших вопросов встречаются и вопросы о холодных звонках. Например, мы часто спрашиваем, как специалист в целом к ним относится. Профессиональный менеджер по продажам не должен их бояться, ведь на любом рынке бывают периоды спада, и тогда придется взять в руки телефон. Специалистов, которые к этому не готовы, мы не рассматриваем. Тех же, кто не боится работать «в полях», мы обязательно спрашиваем о количестве звонков в день и их результативности.

Менеджер по продажам должен быть проактивным. Выявить это его качество помогает вопрос: «Где вы брали клиентов на последнем месте работы?». Если специалист консультировал только входящий поток покупателей, мы отмечаем это как минус. Если же он в числе прочего искал клиентов – обязательно уточняем, где и каковы были результаты.

Еще один блок профессиональных вопросов связан с решением ситуаций, которые могут встретиться в реальной работе.

Например, что делать, если клиент говорит про товар: «Дорого»? Плохой ответ на этот вопрос – предложить скидку. Скидки приучают клиента платить меньше, в будущем такой покупатель всегда будет просить цену ниже, даже если бюджет позволит купить товар по полной стоимости. Хороший ответ в этом случае – узнать, что значит для клиента «Дорого». Возможно, клиент сравнивает товар с более дешевым аналогом. Тогда стоит рассказать о преимуществах и выгодах, которые клиент приобретает вместе с более дорогим товаром.

Вопрос «Как увести клиента у конкурента?» позволяет выявить принципы работы соискателя. Если с конкурентами он борется только с помощью цены, то это плохо, ведь он не сможет много заработать компании. Если же, по мнению кандидата, нужно предложить лучший товар, сервис высокого уровня, профессиональную консультацию, то такой соискатель не только сможет обойти конкурентов, но и завоюет доверие потребителя.

Самый сложный вопрос для многих соискателей: «Как сделать клиента постоянным?». Большинство кандидатов теряются или дают неверный ответ, не понимая как выстраивать длительные и плодотворные отношения с клиентом. Любому покупателю очень приятно внимание и забота. Поэтому задача менеджера помнить о клиенте, навещать его, поздравлять с праздниками, звонить иногда просто так.

Обязательный вопрос для менеджера по продажам в нашей компании: «Что важнее: уметь продавать, неважно что, или отлично знать продукт?» Квалифицированный специалист не сможет выбрать ни одно, ни другое. Без знания продукта менеджер не подберет для клиента наиболее подходящий товар, а без техники продаж — не сможет закрыть сделку.

Все эти вопросы подойдут для тех кандидатов, у кого уже есть опыт в продажах. У соискателей без опыта работы стоит спросить про их личные качества, ценности, приоритеты. Важно, чтобы будущий менеджер по продажам был открытым, доброжелательным, амбициозным и готовым учиться. Из такого человека даже без опыта можно сделать «звезду» продаж.

Как директор по персоналу со стажем могу сказать: главное – уметь оценить кандидата по его манере общения, дать ему возможность порассуждать , а не ждать на стандартные вопросы «социально ожидаемых» ответов, которые сегодня доступны в Сети всем желающим.

Конечно, собеседование – это диалог, чтобы он завязался, один должен спрашивать, другой – отвечать. И основные вопросы к менеджерам по продажам (в том числе недвижимости) можно разделить на три основные группы.Важно, чтобы кандидат смог подтвердить опыт, заявленный в резюме, объяснить, как он добивался достигнутых результатов на других местах работы.

Поэтому первая группа – вопросы на логику. Верного ответа на них нет, поэтому неопытному кадровику трудно будет почерпнуть из рассказа соискателя полезную информацию. «Назовите три плюса и три минуса важных задач», «что вы выберете между успешным завершением сделки и сохранением репутации» или просто «что вам нравится в продажах?» — важно не то, что ответит собеседник, а то, как он это обоснует.

Вторая группа – проективные вопросы. Как правило, это предложение смоделировать ситуацию. И да, предложение «продайте мне шариковую ручку» тоже вполне можно выдвинуть. Более сложные варианты, которые позволят извлечь информацию поинтереснее: «как выявить потребности клиента и можно ли сформировать дополнительные», «какие вы знаете способы успешного завершения сделки». Или: «примеры и причины ваших профессиональных неудач». Пусть человек покажет, что он умеет делать выводы – это более чем ценно в любой работе.

Наконец, стоит определить уровень мотивации продажника . «Вас подводит коллега, ваши действия?», «ваше достижение номер один, обоснуйте». Есть ли у кандидата критерии оценки собственной работы, как он понимает, что успешен? Менеджер по продажам обязательно должен иметь личную заинтересованность (я теперь меняю машину раз в год, а не раз в три – значит, я на коне), а не плестись за KPI (не моего ума дела оценивать свою работу, для этого есть руководитель и бонусы).

Обладает энтузиазмом, может даже говорить сгоряча, но без перебора – искусственность легко распознать.

Самые важные компетенции, которые мы определяем и оцениваем у менеджеров по продажам, это:

Инициативность
умение принимать самостоятельные решения
умение убеждать
способность продавать
стрессоустойчивость
коммуникабельность

Также важно обратить внимание на дополнительное образование, длительность работы на каждом месте, причины поиска работы.
На собеседовании с этими специалистами мы задаем довольно много вопросов.

Вот некоторые из тех, которые, по нашему мнению, надо задать обязательно:
Каким вы представляете свой рабочий день?
Назовите ваши самые .
Что выделяет вас как специалиста по продажам?
Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Как вы отслеживаете изменения в своём сегменте продаж?
Что вас наилучшим образом мотивирует в работе?
Как вы справляетесь с трудностями? Расскажите о «чёрных» полосах в вашей работе?

Кроме вопросов, мы также обращаем внимание на внешний вид – одежда, обувь, причёска, маникюр, ведь менеджер по продажам – это лицо любой компании. Обязательно слушаем речь соискателя, анализируем, как он строит фразы, прислушиваемся к его манере изложения мыслей.

Очень важно, чтобы в процессе диалога кандидат вёл себя уверенно, не опускал глаза в пол, не теребил волосы и уши, не строил «преграды» руками.

Менеджеров по продажам люблю лично собеседовать. Потому что это тот человек, который будет «лицом компании» и приносит деньги, от результата его работы зависит развитие компании.

Помимо стандартных — о вредных привычках, хобби, какие книги читает, что делает после работы, о 5 ступенях продаж, задаю на личном собеседовании следующие вопросы:

— Что для Вас значит развитие? Сами любите развиваться? Расскажите подробнее.

Почему это важно – менеджерам предстоит общаться с лицами принимающими решения, в 50% случаев это сами собственники малого и среднего бизнеса. Если менеджер в век галопирующей информации будет обладать знаниями 2-5-летней давности, то шансы совершать успешные сделки с высоким чеком будут стремиться к нулю.
Так же люблю проверять, насколько человек готов не только брать, но и отдавать. В этом случае задаю такой вопрос:

— Наша компания готова вкладывать деньги в образование и повышение квалификации сотрудников. Но в замен с ним подписываем договор, в котором прописываем, что после обучения можете уволиться из компании, компенсировав в 3хкратном размере оплату или отработав минимум 1,5 года. Готовы ли к этому?

— Готовы ли Вы отвечать не только за свой результат, а за результат работы каждого сотрудника компании – другого менеджера в отделе продаж, бухгалтера, секретаря или курьера?

Этот вопрос приготовила и буду задавать менеджерам нового проекта, который у стартует осенью, потому что начали внедрять в компании технологию безокладной оплаты труда. Такая уже внедрена и работает в компании у Аяза Шабудтинова, Максима Гральника и этому обучает Ирина Нарчемашвили — у нее контроль за работой трех международных компаний занимает всего 3 дня (!) в месяц.

Собеседование – стресс для соискателя. Поэтому важно так же понимать и оценить насколько человек готов к восприятию новой информации в стрессовой ситуации и готов продуктивно мыслить и анализировать:

— Мы производим и поставляем наукоемкое оборудование, используется на производствах с конвейером. Скажите, кто наши клиенты? Какие каналы продаж лучше использовать? Объясните почему.

— У Вас есть семья? Есть ли дети? Если нет, то планируете ли и когда?

Обязательно задаю такой вопрос не зависимо от пола и возраста соискателя. Потому что это дает понять – насколько человек стабилен и настроен реализовать себя не только в работе, но и в семье. Потому что в коллективе нет места чайлдфри – сама мама и с удовольствием беру на работу людей, которые детей любят.

Найм и тестирование менеджера по продажам - это отельная песня. Тут важно понять не что у него было в прошлом, старые ордена-медали не особо интересны, а готов ли он «свернуть горы» в будущем. У меня есть три любимых вопроса.

1. Сколько у тебя прожиточный минимум?
Таким образом можно определить желаемый и комфортный для человека фикс. Большинство говорят про 50-60 тысяч. Тут возникает еще вопрос – а может человеку и минимума достаточно? А мы же ищем супер-мотивированных сейлзов! Тогда начинаешь обсуждать фикс процентов на 10-15 ниже заявленного и смотришь на реакцию. Если начинается сопротивление и паника — не нацелен кандидат на рост. Будет отрабатывать только фикс.

2. Сколько ты хочешь зарабатывать?
Кто-то говорить 120 тыс, кто-то 180. Для меня это знак что, дойдя до этой цифры человек войдет в «зону комфорта» и остановится. Лучший ответ – «Ограничений нет».

3. Какая у тебя мечта?
Про летчиков-космонавтов, как все хотели в детстве мало кто говорит. Люди взрослые, мир жестокий и материальный. Называют что-то материальное, что можно купить за деньги. И тут внимание на предыдущий вопрос. «Хочу остров в Индийском океане» никак не соотносится с максимальной зарплатой в 120 тыс. Точно не сработаемся.

Выбирать из нескольких кандидатов не приходилось ни разу. Если человек подходит, говоришь ему сразу ДА. Если нет, тоже сразу. К фразе – «Мы вам перезвоним» сводится очень редко.

Обязательно нужно отметить, что мы ищем людей на продажу сложных B2Bпроектов. Для простого «выписывателя» счетов на входящем трафике, нужны совсем другие качества.

Дмитрий Чернов, охранное предприятие «Цезарь».

На собеседовании кроме стандартных вопросов по анкетным данным, я задаю несколько творческих. Прошу рассказать несколько историй, одна из которых должна быть вымышленной — это позволяет оценить скорость мышления кандидата и то, насколько красиво и уверенно он может «врать» (не секрет, что продажники любят преувеличивать свойства своего продукта).

Мне интересны хобби, увлечения и неофициальный опыт работы. Я сам могу не впечатлить трудовой книжкой, но у меня богатый опыт работы в различных проектах. Многие люди, особенно молодые, стесняются или забывают такой опыт показывать.

Банальным творческим приемом проверки навыков продаж является задание продать ручку. Несмотря на то, что этот прием показ во множестве художественных фильмом, разобран во всех хрестоматиях по продажам, отнюдь не все соискатели знают, с какой стороны подступиться. Кроме того, продолжение «продажи ручки» позволяет оценить как и насколько человек может и умеет торговаться, готов ли воспользоваться случаем и сделать дополнительную продажу или увеличить объем поставок.

Продавец от души

Как правильно подобрать менеджера по продажам

Материал подготовила: Татьяна Осипова

Продавец – работа непыльная. У менеджеров по продажам, как правило, высокие зарплаты. Потому и кандидатов на эту должность не счесть. Но вместе с тем многие руководители жалуются на недостаточную эффективность отделов продаж, не знают, как отобрать кандидатов, раз за разом предъявляя стандартные, расплывчатые требования. Как найти талантливого продавца и что с ним делать дальше, рассказал Дмитрий Поздин, финансовый директор и стратегический менеджер ПК «Форт-Нокс», брокер международной финансовой группы компании BroCo Investments Inc.

Тест на правильные вопросы

Каждый перспективный продавец должен вместо крестов на кладбище видеть плюсики, а вместо полупустого склада – наполовину заполненный. Настоящие сейлзы получают удовольствие от своей работы, и это сразу видно. Для таких людей каждая успешная продажа как наркотик: постоянно хочется больше – и сделок, и денег. Я не раз отказывал в трудоустройстве хорошим людям, но не продавцам. Для настоящего специалиста по продажам мало быть просто трудолюбивым, воспитанным или доброжелательным. Продавец – это состояние души.

Для начала необходимо определить, какой именно продавец нам нужен: будет ли он ориентирован на командную или на индивидуальную работу. Оптимальное соотношение для продавца – 50 на 50 %. То есть человек должен уметь эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками, не забывая при этом и о личных результатах. Помимо знаний техники продаж, любой хороший про-
давец должен обладать такими качествами, как ориентированность на клиента и умение общаться.

Сегодня претенденту не составляет труда «научиться» правильно проходить собеседование и отвечать на вопросы работодателя. Поэтому во время интервью я обращаю особое внимание именно на то, как соискатель говорит, какие вопросы задает, умеет ли слушать. Важно делать акцент на человеческих качествах претендента, потому что можно восполнить недостаток теоретических знаний, но научить человека доброжелательности очень сложно.

Математический отбор

Перед подбором сотрудника составляем профиль должности. Профиль должности – требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать специалисту. «Чтобы мне понравился» – это ошибочный профиль.

При подготовке профиля должности все характеристики нужно трактовать четко. Например, честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честное отношение к клиентам.

Компетенции – это все, что проявляется в поведении. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его – это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходя замуж за алкоголика и говоря при этом: «Со мной он бросит пить». Компетенции также должны быть четко сформулированы и понятны: коммуникабельность – это что?

Умение болтать по телефону – это нам не нужно.

Общение по телефону вежливо и корректно – это для секретаря.

Умение располагать к себе – важно для продавца.

Публичные выступления – для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов: что желательно, а что важно.

Желательно то, чему можно быстро научить, и то, без чего можно обойтись.

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника должен соответствовать типу бизнеса. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в компании.

Знание конкурентов – обязательно

Для клиента продавец – лицо компании. Поэтому так важно «раскрыть» человека еще на стадии собеседования. Хорошо помогают так называемые проективные вопросы: когда спрашиваешь соискателя не о нем самом, а о других людях или событиях. Не последнюю роль имеет внешний вид претендента. Не поверю, что человек, который пришел на собеседование в мятой футболке, будет хорошим продавцом. Успешный продавец должен не только хорошо разбираться в технологических особенностях и конкурентных преимуществах нашей линейки продуктов, но и понимать специфику отрасли.

Просвещенность кандидата доказывают грамотные ответы на вопросы о конкурентах и их продуктах. Подобное тестирование показывает, насколько хорошо специалист по продажам знает рынок, на котором собирается работать, и понимает процессы, происходящие на нем. Ведь в нашем бизнесе без знаний ничего не продашь. Не последнюю роль играют и личностные качества продавца: коммуникабельность, конфликтность. Сегодня это легко проверяется различными HR-тестами. Но тестирования не заменяют личного общения, поэтому на собеседовании я всегда стараюсь дать кандидату раскрыться, проявить свой потенциал.

Рекомендации с предыдущего места работы могут быть полезными, хотя таким «письмам из прошлого» не всегда можно доверять. В крупных компаниях с жесткой системой управления зачастую в сотрудниках ценятся такие качества, как способность с точностью выполнять распоряжения руководства. Людей, обладающих своим мнением, зачисляют в список конфликтных.

Выкройка бизнес-модели

Если вы подбираете людей под оргструктуру, следуете классическому варианту, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей. Вариант «кроить структуру под людей» при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период «войны за таланты», когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать. Мы стараемся применять смешанный вариант. В производственном секторе подбираем работников под оргструктуру, в администрации и менеджменте – создаем структуру под сотрудников.

Чьи цели приоритетнее?

При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо настроить того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные задачи должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника, другими словами, быть согласованными.

Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными? В каждой компании ответ свой. Это зависит и от отрасли, и от стадии развития компании, и от принятого стиля управления – он во многом будет определять систему мотивации всех сотрудников.

Первый подход согласования целей «от сотрудника» больше подходит организациям туристического бизнеса, риелторским агентствам, фирмам по подбору персонала. Таким компаниям свойственно стремление вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Суть второго подхода в том, что в центре внимания не личность сотрудника, а организация со своими целями и задачами. На первый план в этом случаем выступает правильный подбор персонала. Найти людей, подходящих компании по своим ценностям, менталитету, – непростая задача для менеджера по персоналу. С другой стороны, такая система работы с персоналом обеспечивает стабильность: компания не прекратит свою деятельность, если ее вдруг покинут ключевые сотрудники, подобно футбольной команде, из которой в разгар чемпионата уходят ведущие игроки. В такой организации люди сами по себе эффективны, и традиционные механизмы мотивации выполняют вспомогательную функцию. Ведущее в системе мотивации для ПК «Форт-Нокс» – это цели самой компании. Руководство стремится вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Цели каждого отдела и сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Естественно, никакие противоречия между ними не допускаются. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд.

Привлечение клиентов увеличит расходы

Лучший способ быстро увеличить прибыльность отдела продаж – снизить затраты и повысить качество работы с существующими клиентами (создать дилерскую сеть, разделить клиентов на группы, сделать специальные продуктовые предложения и тому подобное). А привлечение новых клиентов – это долгосрочная работа на перспективу, которая не только не может в короткий срок дать рост прибыли, но и увеличивает расходы.

Для сотрудников коммерческого блока, в частности отдела продаж, оптимальное соотношение постоянной и переменной частей зарплат – 30 и 70 процентов соответственно. Большое значение в этой ситуации имеет возраст сотрудника. Чем человек старше, тем большей стабильности он ждет от своей работы и тем меньше готов к изменениям своего дохода. Таких сотрудников лучше поощрять премиями – за квартал, за год, за выслугу лет, за общие успехи и так далее, а ставить доход в зависимость от результатов бизнеса на конкретном участке не стоит.

2 апреля 2015 Начальник отдела по подбору и развитию персонала. ООО

Как подбирать менеджера по продажам?

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных специальностей. Хороший отдел продаж - основа любой компании, которая хочет уверенно смотреть в будущее и развиваться. Это звено, которое связывает ее с рынком и обеспечивает стабильность. Как найти "правильного" менеджера? Как привлечь менеджеров по продажам? Какие есть особенности в закрытии этой вакансии? На эти вопросы вы найдете ответ в этой статье.

Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии?

Заработная плата менеджера по продажам, конечно, зависит от результата его работы. Т. к. менеджер по продажам не производит продукта, его основная задача - обеспечить эффективную коммуникацию компании с внешней средой, ее потенциальными заказчиками. Стандартные условия, которые предлагают менеджерам - это окладная часть, премия за выполнение плановых показателей и процент с продаж. Такая система оплаты позволяет компании сократить свои издержки на неэффективных кандидатов - а такие тоже, случается, успешно проходят испытания рекрутеров.

Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок?

Перед началом подбора менеджера по продажам, как при работе по любой другой вакансии, нужно получить максимально полную информацию:

о требованиях работодателя;
о компании;
об условиях работы.

Такой уточнение поможет вам составить описание вакансии и выгодно презентовать ее соискателю.

Что нужно спросить обязательно:

Обязательно уточните, какой опыт подбора менеджеров по продажам у компании сейчас? Есть ли отдел продаж сейчас? В каком составе? Какова структура компании? С чем связано открытие вакансии?

Как правило, на собеседовании соискатель всегда хочет понять, в какую компанию он попадет, есть ли уже опыт работы на рынке, отработана ли технология продаж, есть ли конкуренция между менеджерами и как с это регулируется. Также интересуют возможности роста и уровень оплаты, на который выходит менеджер после испытательного срока.

2. Что заказчик рассказывает о компании на собеседовании соискателю?

Как правило, у руководителя уже есть набор стандартных фраз по продукту и о компании, которые помогут создать благоприятный имидж в глазах соискателя. А вам не придется придумывать во время собеседования с претендентом.

3. Есть ли планы продаж?

4. И, наконец, познакомьтесь с будущим руководителем кандидата.

Обязательно проанализируйте всю полученную информацию перед началом работы и составьте план мероприятий по закрытию вакансии. Обязательно планируйте свою работу по подбору еженедельно и ежедневно и отслеживайте выполнение всех задач.

Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).

Постарайтесь заранее составить текст презентации, используя ключевые фразы по продукту и о компании, которые вы выяснили у работодателя.

Постарайтесь доброжелательно и максимально полно рассказать об условиях работы, подчеркнув достоинства вашего предложения. Сообщите соискателю, что есть планы продаж, и что более подробно о них он сможет поговорить руководителем на втором этапе собеседования.

В конце собеседования уточните, насколько соискателю интересна эта вакансия? Как правило, претенденты могут сообщить вам свой ответ сразу. Вы, в свою очередь, возьмите паузу для принятия решения. Если вы определились с выбором, сообщите об этом кандидату в течение 1-2 дней. Помните, что всем нужны хорошие продажники, и ваши конкуренты не дремлют, завлекая в свои сети кандидатов!

Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные). Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).

Для закрытия вакансии менеджера по продажам лучше всего использовать популярные источники: superjob, hh.ru, rabota.ru, avito.

Не стоит увлекаться размещение вакансии, лучше приобрести доступ к базе и искать активно. Помните, что хороший менеджер по продажам востребован на рынке и находится в поиске работы меньше, чем 1 месяц.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров и критерии отбора).

Для проведения телефонного интервью вам потребуется скрипт разговора, составленный опытным рекрутером. В скрипте учитываются все важные правила переговоров и

те обязательные критерии, которые наличие которых нужно выяснить у соискателя перед приглашеним в офис: наличие образования, опыт работы, уровень заработной платы и др.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.

К проведению собеседования лучше подготовиться заранее. Подготовьте список вопросов, которые вам нужно уточнить обязательно. На собеседовании попросите соискателя рассказать об опыте работы в продажах.

Так как ваша вакансия предполагает активный поиск клиента, уточните:

Какой у соискателя опыт в этой области? Каким образом он привлекал клиентов?
Какие достижения у него по предыдущему месту работы?
Какая была система оплаты?
Отдельно проработайте причины увольнения.
Уточните, какие вакансии еще он рассматривает, как срочно хочет устроится на работу, что хочет получить в итоге.

На этом этапе вы заметите разницу между ответами случайного соискателя и вашего целевого «клиента». Кроме общей заинтересованности, также вы сможете оценить внимательность и умение искать дополнительную информацию в открытых источниках.

На протяжении всего собеседования наблюдайте за реакцией соискателя и тем, как он отвечает на вопросы. Помните, что перед вами продажник, который не только обладает навыками презентации, но и может пустить пыль в глаза неопытному рекрутеру.

Подготовка кандидатов к интервью в компании.

Подготовка кандидатов к собеседованию в компании состоит в следующем:

Уточните время и место проведения собеседования. Обязательно заранее сообщите кандидату о том, что он приглашен на собеседование. Подробно сообщите адрес и вышлите схему проезда. Позаботьтесь о том, чтобы у кандидата были ваши контактные данные на случай непредвиденных обстоятельств.
Сообщите кандидату, с кем он будет общаться. Если в компании принят исключительно деловой стиль одежды, сообщите об этом заранее.
Расскажите кандидату, какие его сильные стороны стоит подчеркнуть на собеседовании.

Более никаких этапов подготовки к собеседованию не требуется. Хороший продажник сам успешно презентует себя работодателю. Удачи в поисках!

В любом бизнесе, цель которого донести до потенциальных клиентов услуги или продукцию, очень важным звеном является отдел продаж. От умений и навыков его специалистов будет зависеть то, насколько быстро и успешно товар будет находить своего покупателя. В крупных компаниях наймом сотрудников обычно занимается отдел кадров. Но если вы не обзавелись пока собственными специалистами по HR или предпочитаете собственноручно выискивать алмазы, мы расскажем, как выбрать менеджера по продажам. C одной стороны, эту вакансию чаще других можно встретить на сайтах, посвященных поиску работы. С другой же – далеко не всегда на нее откликаются люди, действительно сведущие в этой сфере. Некоторые готовы взять практически первого попавшегося в надежде, что после пары тренингов он станет первоклассным специалистом. И будет работать за небольшие деньги.

Из чего состоит хороший менеджер по продажам?

Прежде чем нанять менеджера по продажам, нужно ясно понимать, чего вы от него хотите. У вас должен быть четко сформулирован портрет потенциального работника. Не внешность, само собой. Но определенный набор качеств и навыков, устремления, взгляды на режим и качество работы. Подходить к поиску продажника, или, как его еще называют, сейла (seller - продавец) следует совсем не так, как к специалистам другим профилей. То, что приветствуется, например, в разработчике или логисте, может быть совершенно неприемлемо для менеджера по продажам. Бытует мнение, что у сейла должно присутствовать несколько неотъемлемых качеств:

Он должен быть достаточно умен для той работы, в которой его собираются задействовать.
Сейл не должен ничего бояться (в разумных пределах). Если он не может разговаривать с посторонними или боится звонить по телефону – толку от него не будет.
Менеджер по продажам должен быть готов к соперничеству. Даже больше, он должен его любить. Это отличный стимул для повышения его эффективности.
Ненасытность. Как ни странно, но для продажника это очень хорошее качество.

В чем ошибаются при поиске менеджера по продажам?

В поисках ответственного и успешного сейла многие работодатели и менеджеры по персоналу допускают ряд промахов. Они не всегда очевидны, но могут привести к тому, что в ваш штат попадет не самый лучший сотрудник. Как мы говорили выше, менеджер по продажам – очень важный винтик в механизме бизнеса. Без успешной «внешней политики» будет сложно вывести продукт в лидеры. Что же это за ошибки?

Часто кадровики отдают предпочтение тем, кто работал в успешных компаниях. Но так ли это правильно? Человек, который все время продавал уже популярный продукт, не настолько хорош, как тот, что успешно держался на плаву и упорно плыл к цели, несмотря на конкуренцию известных брендов.
Сфера деятельности компании. Тут тоже множество подводных камней. Амбициозный и пробивной менеджер – это отлично. Но следует учитывать и сферу деятельности вашего предприятия. Если она узкоспециализирована, то специалист должен быть технически подкован именно в этом вопросе. Человек, всю жизнь продававший автомобили и сопутствующие товары не сможет так же эффективно работать в сфере медицины, например. Поиски ответа на вопрос, где найти хорошего менеджера по продажам, приводят не только на профильный рынок. И надо отдавать себе отчет, сможет ли конкретно этот менеджер принести пользу конкретно вашему бизнесу. С другой стороны, это не должно стать решающим фактором выбора. Если вы видите действительно высокий потенциал, возможно, стоит все же обучить специалиста.
Менеджеров по продажам можно условно разделить на два типа. Назовем их «обычный торговец» и «консультативный продавец». Первый пытается любыми путями продать товар. Но если покупатели не хотят покупать продукт, он не будет вникать в причины. Второй же, напротив, будет изучать потенциального покупателя. И если процесс не идет, он выяснит, почему это так. С помощью таких продавцов компания сможет внести нужные коррективы и повысить популярность у клиентов.
Успешные известные менеджеры, прошедшие многочисленные курсы и тренинги. Да, они эффективны. Но большинство работает по четким шаблонам, методичкам. И когда нужно разработать собственную концепцию продаж в конкретном случае – они бесполезны.
Часто владелец бизнеса, не имея собственной четко выписанной стратегии развития, надеется, что сильный специалист по продажам придет и просто вытолкает его продукт на поверхность. То есть, менеджер будет работать так же, как на прошлом месте. Но это неправильно. Специалист приходит на уже готовую стратегию и подстраивается под нее. Без четкого плана и с менеджером по продажам, который не знает, в каком направлении двигаться, ни каши, ни бизнеса не сварить.
Не стоит нанимать слишком известных топ-менеджеров, которые уже давно не были «на линии фронта». Они часто не в курсе последних событий, методик и веяний. К такому менеджеру придется приставить еще помощников. А это лишние затраты. Вам нужен тот, кто знает свое поле битвы, готов закатать рукава и приняться за «грязную» работу.

Прежде, чем начинать поиск сейла, нужно четко ответить на несколько важных вопросов. Во-первых, какова вообще целевая аудитория продукта. Во-вторых, каков в вашей компании принят алгоритм взаимодействия с клиентами. Подумайте о том, что важнее – чтобы сейл идеально был ознакомлен с продукцией компании или с ее аудиторией. Чем лучше специалист знаком с потенциальными потребителями, тем проще и эффективнее будут происходить продажи чего бы то ни было, будь то услуги по грузоперевозкам или специализированные корма для домашних питомцев. В-третьих, на каком этапе процесса продаж вступает в дело искомый сотрудник. Как известно, продажи можно разбить на несколько этапов. Сюда относятся и «холодные» звонки, и личное взаимодействие, работа «в поле», работа с возражениями, дальнейшее удержание клиента. Да, есть продажники-универсалы, но иногда лучше взять несколько специалистов узкой квалификации. Эти ответы помогут существенно сузить поиск и понять, какой именно сейл подойдет вашей компании.

Всякий воин познается на поле битвы

С характерными ошибками все вроде бы ясно. Но тут возникает следующий вопрос: как проверить менеджера по продажам? Само собой, проверять его можно и нужно в деле. Но перед этим в любом случае следует собеседование. Какие вопросы стоит задавать потенциальному работнику?

Во-первых , стоит определить, с чем была преимущественно связана его работа: с привлечением новых клиентов или с удержанием уже существующих. Расспросите о его обычном рабочем дне, алгоритме работы. Узнайте, каким образом он мог бы привлечь новых клиентов в вашу компанию (профессионал довольно быстро просчитает заинтересованную аудиторию исходя из специфики компании).
Во-вторых , оцените его профессиональный опыт. Были ли переходы в другие сферы деятельности. И динамику карьеры соответственно с возрастом соискателя. Если, к примеру, к 40 годам у него должности не поднимались выше простого менеджера, стоит задуматься, в чем причина. Амбициозен ли он, или боится выйти из зоны комфорта, или ему не хватает знаний и навыков.
В-третьих , стоит проверить, как часто он менял места работы и почему это происходило. Была ли это вина прошлых работодателей (неправильная мотивация, невысокий уровень заработной платы, некомфортные условия для работы), или причина в самом специалисте.
Во время собеседования соискатель обычно презентует себя. Следует обратить внимание на то, как он это делает. Конечно, собеседование – это стресс, и не всегда человек может раскрыться полностью. Но и тут есть моменты, на которые нужно сделать акцент. Не пользуется ли он шаблонными заученными фразами, насколько последовательно и структурировано строит рассказ о себе, не слишком ли часто уходит от темы в пространные объяснения.
В каких компаниях до вашей работал человек. Например, после небольшой компании довольно сложно приноравливаться к тонкостям работы на крупном предприятии. Каков был уровень клиентов, насколько серьезные сделки заключались. Это подскажет, с какими людьми человек привык работать и переговоры какой сложности вести. Каков был внутренний уклад и организация работы (кабинеты или «open space», коллектив, стиль поведения руководства).
Проверьте, насколько сейл уверен в себе. Это будет видно по задаваемым им вопросам. Успешный продавец, полностью уверенный в своих силах, будет больше интересоваться структурными вопросами и особенностями продукта. Неуверенный же в себе человек, часто сталкивающийся с неудачами, будет узнавать, что следует за невыполнением плана, будет ли предоставлена база клиентов и т. п.
Насколько адекватно продажник выставляет ожидания по заработной плате. Если он просит слишком мало – это плохой сейл. Если слишком много – либо он очень хороший специалист, либо неадекватен. Узнайте, сколько он получал на прошлом месте работы, к чему он привязывает уровень дохода (к фиксированному окладу или процентам от продаж).
На что ориентирован сейл – на результат или на сам процесс. Последнее характеризует его не с лучшей стороны, как специалиста. Как узнать, кто перед вами? Человек, ориентированный на процесс, больше расскажет о том, как и куда он ходил, с кем говорил, что делал. Ориентированные же на конечный результат прекрасно помнят своих клиентов, называют четкие даты, сроки и цифры.
Очень важный фактор – порядочность. Сейчас не идет речь о бытовом уровне вроде съедания чужих обедов и мелкого воровства. Если соискатель пришел к вам со своей базой данной, не стоит начинать радоваться. Подумайте о том, не поступит ли он так же после ухода от вас. То же самое стоит учитывать и при переходе работника из компании-конкурента. Чем это может грозить вам? Многие уже отказались от практики переманивания опытных специалистов, ведь есть риск получить «шпиона».

Если вы учтете вышеперечисленные советы и ошибки, то вопрос, как выбрать менеджера по продажам, перестанет быть слишком сложным. И помните еще одно – не стоит нанимать людей «лишь бы быстрее». На поиски хорошего специалиста может уйти две неделе или два месяца. Возможно, сегодня он еще не появился на рынке труда, но уже завтра его резюме высветится в базе. Квалифицированный специалист может стать залогом процветания компании, тогда как первый попавшийся работник снизит показатели на несколько пунктов.

Как подобрать менеджера активных продаж. Как найти менеджера по продажам — честная инструкция Средний рыночный уровень