Таблица 8.2
Основные параметры аудита кадровых процессов

Контрольные вопросы к теме 8
В чем сущность контроля как одной из функций менеджмента?
Раскройте цель, функции, задачи, объект, субъект контроля.
Проанализируйте особенности внутреннего контроля.
Проанализируйте особенности внешнего контроля.
Охарактеризуйте основные этапы контроля.
Какие виды управленческого контроля вы знаете?
Рассмотрите составляющие процесса контрроля поведения работников в организации.
В чем заключаются особенности прямого управленческого контроля поведения работников в организации?
В чем заключаются особенности косвенного управленческого контроля поведения работников в организации?
Дайте характеристику эффективной системы контроля.
Что представляет собой управление по результатам? Какие этапы процесса управления по результатам вы знаете?
В чем особенности внутреннего и внешнего контроля в организации?
Что представляет собой аудит персонала? Какие задачи он позволяет решить?
Назовите основные параметры аудита кадровых процессов.
Рассмотрите классификацию типов аудита персонала.
Какие этапы проведения аудита персонала вы знаете?

Лекция, реферат. Аудит и контроллинг персонала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Без имени
2. НОРМАТИВНАЯ ПРОГРАММА КУРСА МЕНЕДЖМЕНТА
3. 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
4. 2. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
5. 3. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Системно взаимосвязанные процессы Системно обусловленные результаты

Рис. 3.8 Сущность аудита

Форма контроля, его содержательное наполнение (технология проведения, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (эффективность HR-менеджмента, динамика производительности труда, качественные характеристики персонала и др.).

Эффективность – главная цель проверки, призванная сформировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.

Отсюда миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.

Основные нормативные положения в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ), а также другими нормативными актами.

Согласно закону «Об аудиторской деятельности» целью кадрового аудита является обоснованное мнение аудитора о свойствах, процессах и условияхэффективного функционирования исследуемого объекта, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений. Поддостоверностью понимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю делать объективные выводы о результатах производственно-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически эффективные управленческие решения.

Методический инструментарий аудитора базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении и др.

Первая группа методов – это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских компаниях и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и др.

Вторая группа – методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).

Третья группа – методы качественно-количественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследование динамики функций и др.

По объему проверки выделяют:

системный аудит – затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития организации. В более узком смысле речь идет об управлении персоналом – подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др. Слово «системны» может также означать систему объектов, которая подлежит аудированию (например, головное предприятие и все его филиалы). Особенности аудита: чрезвычайно высокая трудоемкость; потребность в многопрофильной группе специалистов – аудиторов и экспертов; проведение основной доли работ на предварительном этапе аудита; высокий удельный вес нестандартных процедур и работ исследовательского характера;

локальный аудит. Сферой аудита является один или несколько объектов;

тематический аудит – включает совокупность объектов по одной тематике.

По методике анализа деятельности выделяют:

комплексный аудит, при котором используется комплекс необходимых и достаточных методов анализа и контроля;

выборочный аудит – в зависимости от ситуации используются целевые методы анализа, целевые выборки объектов анализа и контроля и определенные контрольные процедуры.

В компаниях, которые практикуют в качестве основной системы управления организацией management by objectives (MBO- управление по целям), следует обратить внимание на возможность использованияMBO -подхода, суть которого – установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и плановых результатов.

По уровню проведения выделяют:

стратегический аудит – проводится диагностика верхнего эшелона управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Анализу прежде всего подвергаются решения, в которых декларируется и устанавливается формат управления персоналом, распределения ресурсов и системный контроль исполнения решений. Задача аудитора – оценить процессы достижения стратегической цели развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и эффективности.

Управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный (формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда), организационно-управленческий (содержание принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность, технология работы с персоналом, документами и информацией), психологический (психологическая сторона обеспечения эффективности стиля управления, умение конструктивно взаимодействовать с сотрудниками).

По способу проведения проверки выделяют:

внешний аудит – проводится аудиторскими компаниями или индивидуальными аудиторами на договорной основе;

внутренний аудит – проводится работниками специализированной службы (аудита) данной организации в соответствии с установленным внутренним регламентом. Основная цель внутреннего аудита – независимая и объективная оценка различных сторон деятельности персонала, что, по существу, совпадает с целью внешнего аудита. Независимость внутреннего аудита означает административную подчиненность соответствующей службы высшему руководителю администрации, обязанность и возможность действовать объективно, без ограничения доступа в любые помещения и к любым документам. Как правило, в компетенцию внутреннего аудита входит разработка рекомендаций по устранению недостатков, а также предложений по совершенствованию системы управления и внутреннего контроля.

Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы по результатам анализа. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения регулируются нормативными документами – федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Законодательные требования к аудиторскому заключению определены Федеральным законом Российской Федерации «Об аудиторской деятельности» от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ.

Главный результат аудита персонала – изменение обоснованного состояния процессов, протекающих в трудовой сфере и характеризующих степень эффективности деятельности человеческих ресурсов, поэтому формат и технология аудиторской проверки должны отражать весь спектр состояния, использования и развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений организации кадровой политики, оплаты труда, условий труда и безопасность и др.

Федеральный закон разрешает профессиональным аудиторским копаниям устанавливать свои внутренние правила (стандарты), в которых унифицируются форматы аудиторской деятельности; с другой стороны, законодательная и нормативная правовая база содержит универсальные принципы и требования, правоприменимые к характеру любого аудита, в частности к аудиторскому заключению при проведении аудита персонала.

В соответствии с федеральным стандартом структура аудиторского заключения включает следующие части: Наименование, Адресат, Формальные признаки аудитора, Формальные признаки аудируемой организации, Вводная часть, Часть, описывающая объем аудита (сфера аудита). Мнение аудитора, Дата аудиторского заключения, Подпись аудитора.

Наименование. Пример наименования: Аудиторское заключение независимой аудиторской фирмы ООО «Финэк» по результатам проверки эффективности использования персонала за 2011-2012 гг. в холдинге «Ангелина». Словосочетание «заключение независимого аудитора» подчеркивает объективный характер заключения и отвечает международным аудиторским стандартам.

Адресат. Аудиторское заключение адресуется организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и/или указанным договором о проведении аудита. В международной практике для подчеркивания независимости аудитора от компании заключение адресуется акционерам; в практике российских аудиторов такой адресат указывается в случаях согласия на это руководства компании.

Формальные признаки аудитора. Указываются следующие сведения: организационно-правовая форма, наименование и место нахождения, номер и дата свидетельства о государственной регистрации и о лицензии на осуществление аудиторской деятельности, данные об органе, выдавшем лицензию (наименование, дата выдачи, срок действия лицензии).

Формальные признаки аудируемой организации. Указываются сведения: организационно-правовая форма, полное наименование, сокращенное наименование, основные виды деятельности, юридический адрес, фактический адрес, номер и дата свидетельства о государственной регистрации, о соответствующей лицензии и другие необходимые реквизиты юридического лица.

Вводная часть. На практике нередко вводная и аналитическая части аудиторского заключения обособляются в форме конфиденциального отчета, а определенные элементы вводной части и итоговая часть – в форме заключения, предназначенного акционерам компаний (и для публичного представления). Следует отметить, что аналитическая часть аудиторского заключения содержит общие сведения об аудиторе и экономическом субъекте, в том числе мнение аудитора о системе внутреннего контроля, состоянии системы управления персоналом, трудовой мотивации, общие результаты проверки трудовых показателей, порядка обеспечения законодательства в области социально-трудовых отношений оценку выявленных резервов труда и т. д.

Сфера аудита. Эта часть аудиторского заключения является непосредственным продолжением вводной части, в ней указывается направление и объем проведенной аудитором работы. Прежде всего декларируется, что аудитор действовал в соответствии с федеральным законом и общепринятыми федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Далее резюмируется цель, объем и собранные аудиторские свидетельства.

Мнение аудитора. В этой части содержится вывод аудитора о результате проведенных проверок.

Дата аудиторского заключения. Как правило, в аудиторском заключении ставиться дата завершения аудита, что: а) указывает на последний день ответственности аудитора за оценку событий, которые имели место до окончания аудиторской проверки; б) дает пользователю основание полагать, что аудитором учтено влияние событий (факторов) в системе управления персоналом, которые имели место с даты окончания аудита до даты подписания аудиторского заключения.

Подпись аудитора. Аудиторское заключение должно быть подписано аудитором.

Исследовательская работа аудитора может быть составной частью основного аудита, но может выполняться в форме консультативных услуг, отдельного консультационного сопровождения разработки и внедрения нововведений в системе управления персоналом.

Аудит персонала и системы управления персоналом - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

• соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
• соответствие деятельности персонала и структурных подразделений управления организацией существующей нормативноправовой базе;
• эффективность системы управления персоналом с точки зрения решения задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
• причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

В практике управления организацией аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Посредством аудита персонала возникает возможность видоизменения состояния системы управления персоналом организации в соответствии с политикой организации и воздействием внешней среды функционирования (рис. 7.1).

Общая схема аудита персонала показана на рис. 7.2.

Рассмотрим подробнее отдельные ее элементы.

Главная цель аудита персонала - совершенствование системы управления персоналом и на этой основе повышение эффективности использования кадрового потенциала и человеческого потенциала организации.

Подцели аудита персонала включают в себя:

Определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии целям развития организации;

Рис. 7.1. Схема включения аудита персонала в систему управления организацией

• улучшение имиджа и повышение значимости (авторитета) службы управления персоналом внутри организации.

Объектом аудита персонала являются различные аспекты использования кадрового потенциала организации и управления персоналом в целом.

Субъектом аудита персонала могут выступать как внешние эксперты (внешний аудит), так и сотрудники (подразделения) организации при их временной изоляции от производственного процесса и исключении из организационной подчиненности (внутренний аудит).

1. Цель аудита персонала:

совершенствование системы управления персоналом и на этой основе повышение эффективности использования кадрового потенциала и человеческого капитала организации

• 5. Основные направления:
  • аудит кадрового потенциала;
  • аудит функций и функционального разделения труда в системе управления персоналом;
  • аудит организационной структуры системы управления персоналом;
  • аудит эффективности управления персоналом

• 6. Уровни аудита персонала:
  • стратегический
  • (уровень высшего руководства);
  • функциональный (уровень службы управления персоналом);
  • линейный (уровень линейного руководства)
• 2. Задачи аудита персонала:
  • определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям развития организации;
  • совершенствование системы управления персоналом и определение перспектив ее развития;
  • выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния кадрового потенциала в разрезе стратегических задач организации;
  • выявление проблем в сфере управления персоналом, препятствующих эффективному развитию организации;
  • совершенствование методов и технологий управления персоналом;
  • установление соответствия деятельности по управлению персоналом требованиям законодательства;
  • повышение эффективности расходов на персонал;
  • повышение конкурентоспособности организации на рынке труда;
  • оценка деятельности службы управления персоналом и ее вклада в деятельность организации;
  • улучшение имиджа и повышение значимости (авторитета) службы управления персоналом внутри организации
• 8. Методы аудита персонала:

организационно-статистические;

социально-психологические;

экономические;

комплексные

• 7. Принципы аудита персонала:
  • комплексность; многоаспектное^;
  • оперативность; согласованность;
  • перспективность; адаптивность (гибкость);
  • параллельность

Технология аудита персонала

3. Объект аудита персонала:

различные аспекты использования кадрового потенциала организации и управления персоналом в целом

4. Субъект аудита персонала:

внешние эксперты (внешний аудит) или сотрудники (подразделения) организации при их временной изоляции от производственного процесса и исключении из организационной подчиненности (внутренний аудит)

• 9. Обеспечение:
  • информационное;
  • нормативно-правовое;
  • нормативно-регламентирующее
• 10. Результаты аудита персонала:

аудиторское заключение о состоянии системы управления персоналом и кадровом потенциале организации, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и повышению эффективности использования кадрового потенциала и человеческого капитала организации

Рис. 7.2. Общая схема аудита персонала в организации

На основе определения аудита персонала внутренний аудит представляется нам как часть внешнего аудита, исходя из того, что внутренний аудит производится внутренними силами организации и может выполнять лишь отдельные элементы анализа, так как при проведении аудита персонала основной критерий - независимость.

представлены на рис 7.3.

В табл. 7.1 приведен пример определения конкретных задач аудита персонала в организации в разрезе выделенных направлений.

Лудит персонала проводится на уровнях: высшего руководства организации, службы управления персоналом, линейного руководства. Содержание каждого уровня представлено на рис. 7.4.

В специализированной литературе в качестве основных принципов аудита персонала выделяют следующие: 1) этика поведения; 2) независимость; 3) профессионализм.

Таблица 7.1

Определение конкретных организационных задач аудита персонала

Окончание табл. 7.1

• 1. Этика поведения. Кроме требований человеческой этики, аудиторам следует придерживаться следующих требований профессиональной этики:
  • выполнение своих обязанностей;
  • учет интересов общества;
  • честность;
  • объективность и независимость;
  • надлежащее внимание;
  • объем и виды услуг.
• 2. Независимость. В теории и практике аудита независимость - это прежде всего объективность и честность суждений. Общественное признание профессионального статуса аудиторов основано на признании их независимости, которая обеспечивает эффективность аудита. Аудитор обязан иметь возможность оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации относительно того, что следует делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы.

Независимость аудита обеспечивается посредством:

• финансовой независимости, означающей, что аудитор профессионально выполняет свою работу с заранее оговоренной достойной оплатой;
• административной независимости, предполагающей независимость аудитора от административных решений клиента и непод-чиненность последнему;
• ------------------ (

Аудит кадрового потенциала:

• списочного состава работников; ,
• укомплектованности кадрового |

состава в целом и по уровням I

управления, включая I

обеспеченность персоналом 1

технологического процесса;

Образовательного и

профессиональноквалификационного уровня |

персонала; I

• структуры кадрового состава; I
• использования рабочего времени; 1
• текучести кадров и абсентеизма, движения рабочей силы, перемещений внутри организации;
• социальных аспектов трудовой |

деятельности; |

Санитарно-гигиенических, I

производственных и бытовых 1

• управленческого, инновационного потенциала персонала организации;
• социально-психологического |

состояния персонала организации |

Основные направления аудита персонала

..і________1_7Г_і

Аудит функций системы управления персоналом:

• планирования и маркетинга персонала;
• управления наймом и учетом персонала;
• управления трудовыми отношениями;
• обеспечения нормальных условий труда;
• управления развитием персонала;
• управления мотивацией

и стимулированием персонала;

• управления социальным развитием;
• развития организационной структуры управления;
• правового обеспечения службы управления персоналом;
• информационного обеспечения службы управления персоналом

Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом:

• деятельности специализированных функциональных подразделений по управлению персоналом;
• деятельности топ-менеджмента;
• деятельности линейных руководителей;
• деятельности коллегиальных органов:
  • -аттестационной комиссии;
  • - органов общественной деятельности;
• взаимодействия между специализированными подразделениями, участвующими в управлении персоналом;
• взаимодействия между руководителями различного уровня

Аудит эффективности управления персоналом:

Затрат на персонал и на

управление персоналом; ,

Собственно экономической |

эффективности; |

Степени укомплектованности I

кадрового состава; 1

Удовлетворенности 1

работников;

Косвенных показателей,

эффективности: ,

• - текучести кадров; |
• - производительности труда; I
• - качества продукции и т.д. I

Рис. 7.3. Основные направления аудита персонала

Рис. 7.4.

• политической независимости, подразумевающей невозможность влиять на решения аудитора, используя политическую власть, связи и аналогичные способы воздействия;
• эмоциональной независимости, предполагающей сохранение отчужденности аудитора, независимо от чувств, которые он может испытывать к представителям организации-клиента.
• 3. Профессионализм. Аудитор должен обладать навыками общения с людьми и обмена опытом, выявления и решения проблем, связанных с оцениваемой деятельностью, нахождения нужной информации, осуществления анализа и синтеза, планирования изменений, разработки предложений по совершенствованию работы, преодоления сопротивления изменениям, помощи в освоении более совершенных методов. Аудиторы умеют распознавать общие тенденции и обычные причины проблем, помогают в поиске правильного решения, постоянно следят за литературой по проблемам оцениваемой деятельности, включая разработки, осуществляемые в университетах и научных институтах, имеют широкий взгляд на исследуемые проблемы в их взаимосвязи с проблемой организации. Также в аудиторских стандартах, утвержденных российским законодательством, выделяют такие принципы, как честность, объективность, конфиденциальность, профессиональное поведение.

Данные принципы являются общими как для аудита персонала, так и для аудиторской деятельности в целом. Среди специальных принципов аудита персонала можно назвать принципы комплексности, оперативности, перспективности, многоаспектности, согласованности, адаптивности (гибкости), параллельности.

Методы аудита персонала можно разделить на четыре группы:

• 1) организационно-статистические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;
• 2) социально-психологические, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;
• 3) экономические, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средним или лучшими в отрасли показателями оценить конкурентоспособность организации на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом, эффективность самого аудита персонала;
• 4) комплексные, позволяющие всесторонне обследовать и проанализировать состояние системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать рекомендации по ее совершенствованию:

К комплексным методам аудита персонала относятся:

• метод системного анализа, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом, ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов - целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений;
• метод декомпозиции, позволяющий расчленить сложные явления на более простые;
• метод сравнений, позволяющий сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде, с учетом однородности;
• динамический метод, который используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений, отражая устойчивые тенденции;
• экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом, основывающийся на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования для выявления основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и выявление причин недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод эффективен при многошаговой экспертизе;
• нормативный метод, предусматривающий применение систем нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации;
• метод корреляционно-регрессионного анализа, устанавливающий линейные зависимости и связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами);
• метод функционально-стоимостного анализа, т.е. метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления. Этот метод позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом либо выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов, определить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, степень централизации и децентрализации функций управления персоналом. Необходимой составляющей аудита персонала является информационное, нормативно-правовое и нормативно-регламентирующее обеспечение аудита персонала.

Информационное обеспечение аудита персонала призвано предоставить информацию в области управления персоналом, обладающую следующими характеристиками:

• содержание информации. Она должна иметь качественный аспект (используемые понятия и критерии) и количественное измерение (используемые единицы измерения, точность измерения);
• степень детализации информации. Определяется целями и задачами, стоящими перед аудиторами;
• временные характеристики информации. Исследуемый период времени должен быть достаточно длительным, чтобы иметь возможность объективно оценить исследуемую проблему, исследуемые промежутки времени должны быть сопоставимы;
• полнота охвата. В зависимости от целей аудита персонала может собираться вся информация в масштабах организации, имеющая отношение к исследуемой проблеме, или только некоторые ее элементы в разрезе отдельных продуктов, групп сотрудников, подразделений, процессов.

В табл. 7.2 приведены данные, характеризующие содержание аудиторской информации.

Для облегчения поиска аудиторской информации ее источники разбиты по группам (рис. 7.5).

Фактически информация может быть получена в трех формах:

1) записи - это данные в форме, пригодной для считывания или преобразования. К ним относятся документы, отчеты, публика-

Таблица 7.2

Характеристика аудиторской информации в сфере управления персоналом

ции, компьютерные файлы, фильмы, магнитные ленты, рисунки, фотографии, графики и т.д.;

• 2) события и условия - это поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства;
• 3) память - это вся информация, хранящаяся в памяти людей, работающих в организации, связанных с ней или просто могущих

Источники информации

• - отчетность отдела труда и заработной платы
• - бухгалтерская отчетность
• - баланс трудовых ресурсов
• - описание работ и спецификации -должностные инструкции
• - трудовые договоры
• - данные об издержках на наем, увольнение, обучение и т.д.
• -документы службы управления персоналом
• - анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности
• - акты проверок
• - объяснительные записки, протоколы, письма, заявления, выговоры, жалобы работников

• 6 8-о о

• * >5 03 О О. X I- з-
• 03 о X чо

• 5 СО о
• 03 03 2

;г О. і ГС гг г:

О- 2 ф оз с о.

О. со О СГ ГС

• * С 03
• 1 >ч *

^ 2 гс Ф ос со

X X о х х а ГС ГС ^ СО СО О

О О і-С}